In mijn werk als coach kom ik veel verschillende typen leiders tegen. Ik zal je de karikaturen besparen van slavendrijver tot knuffelende Zen-goeroe.
Wat deze leiders allemaal gemeenschappelijk hebben is dat ze werken met een mix van ruw talent, talent in ontwikkeling, ontwikkeld talent en ervaren professionals. Het maakt niet uit of je kijkt naar advocatuur, consultancy, ICT, finance of sport, veel teams zijn samengesteld met deze mix.
Vandaag wil ik het hebben over een voorbeeld uit de sport die ik ook terug zie in het bedrijfsleven. In de sport zijn vaak fantastische voorbeelden te vinden, omdat door de rol van sportjournalisten er zoveel in de openbaarheid en dus buiten de beslotenheid van het team terecht komt. Het helpt helemaal als één van de teamleden onbewust zelf een boekje open doet over hoe het wat mij betreft NIET moet als coachend leider.
Coachend Leiderschap
Coachend leiderschap betekent dat je de zelfstandigheid van je medewerkers gaat stimuleren en hen aanmoedigt zelf beslissingen en verantwoordelijkheid te nemen. Hoe bereik je dit?
In het huidige bedrijfsleven wordt van managers verwacht dat ze meer een coachende stijl van leidinggeven ontwikkelen. Dit betekent concreet de omschakeling maken van een directieve sturing naar een meer begeleidende rol.
Leidinggeven en coachen gaan vaak hand in hand. Een goede leider is vaak ook een goede coach. En het woord coach is nu net zo interessant. het woord coach betekent in de oorspronkelijke betekenis koets, een middel om een gewaardeerd persoon van de huidige plaats naar de gewenste plaats te brengen.
Dit is precies wat een goede coach (in de huidige betekenis) zou moeten doen. Coachend leiderschap betekent dus anderen helpen om hun doel te bereiken, namelijk van de situatie waar ze nu in zitten te brengen naar het gewenste resultaat.
Mentor
Het woord ‘mentor’ is afkomstig uit het Grieks. Mentor, een oude en wijze man, gaf de zoon van Odysseus goede raad, begeleiding en advies. In de Griekse mythologie zorgt deze mentor dat Odysseus kan groeien en zijn uitdagingen aan kan. Niet door hem de kant en klare oplossing te bieden maar door hem aan te moedigen en inzichten te schenken.
Mentoring is dus een vorm van begeleiding door iemand met ervaring en expertise. Een mentor geeft niet alleen raad en advies maar brengt anderen ook de waarden, cultuur, visie en missie van het bedrijf bij.
Instructeur
Waar je als coach in de rol van mentor eerder op waarden en inzichten gaat begeleiden, situeert de rol van instructeur zich op een meer praktisch gebied. Een instructeur traint en onderricht anderen zodat ze nieuwe vaardigheden aanleren, kennis opbouwen en technische expertise ontwikkelen.
Klankbord
Als klankbord ben je iemand die aandachtig luistert, ideeën stimuleert en zorgt voor terugkoppeling. Vaak hebben medewerkers behoefte aan een luisterend en vooral begrijpend oor. Maar ook feedback is belangrijk. Het zijn echte groeihormonen. En dit werkt in twee richtingen. Je medewerkers vormen ook een klankbord: hou dus rekening met hun input, meningen en kritiek. Feedback geven en krijgen is essentieel om het bedrijf, je medewerkers én jezelf te laten groeien.
Spiegel
Een goede leider moet ook in staat zijn om medewerkers een spiegel voor te houden en kritisch te reflecteren. Dit kan confronterend zijn, maar het is absoluut noodzakelijk om tot inzicht te komen. Een coach die – met mate – confronteert, helpt medewerkers in hun verdere groei en ontwikkeling.
(bron: Express.be | Expert Academy)
Don’t be a Dick – Wees geen Dick Advocaat
Als we de huidige trainer/coach van Feyenoord, Dick Advocaat, langs deze meetlat leggen, komen er een aantal punten naar voren die schuren. Advocaat is gezien leeftijd en ervaring zeker een mentor. De vraag is alleen of zijn cultuur, visie en missie aansluiten bij wat de club Feyenoord nodig had en heeft. ALs je kijkt naar de visie van Dick Advocaat is dat door zijn hele carriere heen een conservatieve behoudende visie. Zoveel mogelijk ervaren spelers in het team zetten, risico’s elimineren en spelen om niet te verliezen.
Een beroemd voorbeeld hiervan is de wissel van Arjen Robben tijdens het EK van 2004: Arjen Robben is op dat moment een ontwikkelend talent, nog geen ervaren speler. Tegen Tsjechië komt Nederland door 2 voorzetten van Robben op 2-0 voor. Advocaat besluit om de ster van die wedstrijd, die voor de Tsjechische verdedigers een nachtmerrie was, te wisselen voor een verdedigende tactiek. Het pakt verkeerd uit, de Tsjechen hervinden zich omdat de onvoorspelbare Robben voorin weg is en winnen de wedstrijd met 2-3. Geen van de 16 miljoen bondscoaches van 2004 begreep “de wissel”. Advocaat verdedigde de wissel en gaf aan het zo weer te doen. Het was niet zijn falen als coach dat Nederland verloor, maar het falen van de spelers die zijn opdrachten niet goed hadden uitgevoerd.
17 jaar verder
17 jaar verder is Advocaat in de nadagen van zijn carrière. Over een paar weken gaat hij dan toch echt met voetbalpensioen. Een markante man. Ook een man die, naar veel (ex)spelers hem verwijten, tekort schiet in de rol van instructeur. Hij staat er bepaald niet om bekend dat hij talenten écht heeft ontwikkeld. Zijn focus ligt op het hier en nu. Potentie is minder belangrijk dan ervaring. Je moet er nú staan en zijn team kent een hiërarchie die meer op leeftijd dan op talent is gebaseerd. Objectief betere talenten krijgen geen kans ten opzichte van objectief minder goede ervaren spelers.Voor het bedrijf Feyenoord is dit zorgwekkend, want het businessmodel zit juist in het ontwikkelen van talent en met meervoudige winst doorverkopen.
Ook als klankbord schiet Advocaat tekort. Hij geeft weinig tot geen gerichte feedback. Hij is wars van moderne techniek zoals video-analyse. Je krijgt na de wedstrijd een pluim of op je flikker en daar blijft het bij. Hij praat weinig met de spelers en lijkt zeker niet open te staan voor hún feedback. Bij winst is het zijn prestatie, bij verlies is het hun falen, Een giftige leiderschapsstijl.
Spiegel voorhouden kan Advocaat goed. Zeker op confronterende wijze. De manier van spiegelen die leidt tot groei is er echter een van opbouwende kritiek en verbeterpunten. Niet van intern én openbaar affakkelen. Dit leidt tot risicomijdend gedrag binnen het team waardoor besluiteloosheid en apathie zichtbaar worden. Creativiteit gaat verloren als er een straf is op falen. Angst regeert en bij angst gaan prestaties naar beneden.
Zorg dat je het niet verkloot voor mij
Alles wat je niet moet doen als coachend leider stond vandaag in de sportpers door een quote van een talentvolle speler van Feyenoord. Achraf el Bouchatoui had de stoute schoenen aangetrokken en gevraagd of hij een keer in de basis mocht spelen. De wedstrijd tegen RKC ging nergens meer over en er werden meerdere spelers gespaard. AEB, zoals de fans zijn naam afkorten, mocht spelen en deed het fantastisch met alle kenmerken van ruw talent.
Aan een journalist vertelde hij over de wedstrijd en de dagen ervoor. Advocaat had gezegd: “Je mag spelen, maar verkloot het niet voor jezelf en voor mij.” De boodschap is duidelijk. Ik ben er niet voor jou om je vertrouwen te schenken en je te laten groeien, jij kan mij wel schaden met een slechte prestatie.
Als een leider zo met zijn team omgaat, verbaast het niet dat het team futloos en inspiratieloos naar het einde hobbelt.
Parallel naar het bedrijfsleven
Door de jaren heen ben ik in het bedrijfsleven ook veel Dicks tegengekomen. Ik heb ze zelf als manager gehad of heb teams gecoacht waar een Dick aan het hoofd stond. Je ziet ze veel terug in de zakelijke dienstverlening, zelf de ladder beklommen. In plaats van teamleden te helpen de ladder ook te beklimmen worden ze vanaf de bovenste trede toegesnauwd. Ik denk dat iedereen die dit leest wel een Dick kent of zelf een Dick is. Voor beiden heb ik een dringend advies: koester je hele team, ontwikkel je talenten, geef vrijheid aan je professionals en stuw het succes van anderen. Don”t be a Dick!
Zou jij een keer willen spiegelen of klanborden? Of zoek je een mentor en instructeur? Neem gerust contact met me op: alexander@happygiraffe.nl of 06 27 650 310
Contact – Business Coaching – Persoonlijke Coaching
